„Wholesome organizations“ – Gespräch mit Matthias Lang über alternative Entwürfe der Arbeitswelt
Zukunftsmusik: Unsere Gesprächsreihe mit Zukunftsgestalter:innen.
Ein Gespräch mit Matthias Lang, Evolutionary Catalyst bei Praxispartner dwarfs and Giants aus Wien.
Professional Campus: Lieber Matthias Lang, dwarfs and Giants steht für ‚wholesome organizations’; welcher Impuls steckt dahinter?
Matthias Lang: Wir haben uns vor acht Jahren als Lab gegründet, um an unserer eigenen Haut, aber auch in der Arbeit mit Kundenorganisationen, alternative Entwürfe von Führung und Zusammenarbeit zu entwickeln und ins Leben zu bringen.
Professional Campus: Was war Ihnen damals wichtig?
Matthias Lang: Eine Schwierigkeit war, dass herkömmliche Organisationen mit der Veränderungsgeschwindigkeit oft sehr schlecht zurande gekommen sind. Klassischerweise wurde alle paar Jahre eine Re-Organisation initiiert. Als man dann halbwegs in der Breite größerer Organisationen angekommen war, war das Konzept schon veraltet. Denn Organisationen waren auf Stabilität und Effizienz getrimmt. Das steht in einem Zielkonflikt mit dem Wunsch nach Anpassung und Flexibilität. Ein zweiter Kern-Aspekt von ‚wholesome‘ basiert auf persönlichen Erfahrungen von uns, aber auch auf Beobachtungen darüber, wie es den Menschen ging.
Professional Campus: Hatte es mit einem Unbehagen zu tun?
Matthias Lang: Wir kamen zu der Einsicht: Das klassische Setup der Management-Organisation-Hierarchie hatte einfach schädliche, unangenehme Nebenwirkungen.
Man bekommt zwar viel dafür – zum Beispiel Effizienz, Klarheit, Umsetzungsgeschwindigkeit – aber es tut den Menschen, die in diesen Organisationen arbeiten, nicht gut.
Professional Campus: …Und zwar sowohl bei geführten als auch bei führenden Mitarbeitenden?
Matthias Lang: Ja, auf jeden Fall! Wir haben erlebt, dass auch Menschen in Führungsverantwortung, die Kehrseiten dieses Setups ja zusetzen; dass sie sehr gefordert sind. Natürlich haben sie sich dafür entschieden und ein hohes Schmerzensgeld dafür bekommen – auch Status, Anerkennung oder Sichtbarkeit. Aber oftmals waren sie entweder sehr einsam, oder sie haben sich überfordert gefühlt – und konnten das nicht zugeben. Oder sie haben, um gut überleben zu können, angelernte Muster einfach weiter bedient.
Professional Campus: Die Rede ist hier von größeren Organisationen, nicht etwa von Startups. Wie kam es zu einem Umdenken?
Matthias Lang: Das Problem hierbei war: lange Zeit war es nicht vorstellbar, Organisationen anders zu führen. Es war wie eine Monokultur: Alle Organisationen waren nach einem einheitlichen Strickmuster aufgebaut. Mal angenommen, ich war bei Organisation A tätig und bin zu B gewechselt, und dann von B zu C: Man hat sich sofort wiedergefunden. Auch dort gab es Abteilungsleitungen, Bereichsleiterinnen, Vorstände… Die Spielregeln waren überall die gleichen. Das Controlling war überall das gleiche. Planungsprozesse waren überall die gleichen. Es war austauschbar.
Es war eine Monokultur von Organisationsdesigns. Es hat uns sehr inspiriert, dass die Publikationen von Frédéric Laloux, Brian Robertson, und vielen anderen plötzlich etwas auf den Tisch gelegt und wir gesagt haben: Hey! Wir können das auch anders machen.
Professional Campus: Gab es zuvor keine Beispiele für anders aufgebaute Organisationen?
Matthias Lang: Sporadisch gab es immer Einzelfälle, wie die Gore-Tex Company, Semco aus Brasilien…
Professional Campus: Oder Ben & Jerry…
Matthias Lang: Natürlich! Und diese Beispiele kannte man auch. Aber es wurde immer gesagt: Das ist sehr, sehr speziell. Es handelt sich um einen Sonderfall. Bei uns funktioniert das nicht. Mit Laloux war plötzlich Beweismaterial da. Ich glaube, dass die Zeit dafür reif war, dass Menschen sagen: Wir könnten das bei uns in der Organisation ernsthaft probieren. Das war eine Phase des Prototypen-Entwickelns, wo wir versucht haben, in die Umsetzung zu gehen.
Professional Campus: Stießen Sie nicht auf Widerstand vonseiten der Führungskräfte?
Matthias Lang: Wir haben mehrere Führungskräfte erlebt, die zum Ende ihrer Karriere, zum Beispiel vor dem Ruhestand, gesagt haben: Ich war mein Leben lang Manager. Ich höre jetzt auf. Und jetzt möchte ich mich gesellschaftlich engagieren. Jetzt möchte ich etwas Sinnvolles machen. Und da haben wir gesagt: Warum ist es ein Widerspruch? Warum muss man entweder Geld machen oder etwas gesellschaftlich Sinnvolles machen?
Professional Campus: Geht eine solche Veränderung also mit Überzeugung und gesellschaftlichem Engagement einher?
Matthias Lang: Natürlich stiften Unternehmen einen wirtschaftlichen Nutzen, sie sorgen für einen gesellschaftlichen Wohlstand und für Arbeitsplätze. Aber immer mehr Menschen wurde klar: Das ist nicht ausgewogen.
Wir glauben sehr daran, dass eine Organisation wirtschaftlich nachhaltig sein kann – in dem Sinne, dass sie gesund wirtschaftet und gleichzeitig einen gesellschaftlichen Beitrag leisten kann.
Professional Campus: Was wären Beispiele für einen gesellschaftlichen Beitrag?
Matthias Lang: Ein Beispiel: Wir haben gemerkt, dass viele Wirtschaftstreibende sich sehr klar gegen eine Radikalisierung positionieren. Etwa: Wir wollen in unserer Organisation keinen Rassismus. Wir wollen Diversität und Pluralismus. Auch wenn wir uns nicht parteipolitisch als Organisation betätigen. Aber wir stimmen einem demokratischen, liberalen Grundkonsens zu. Und dafür engagieren wir uns auch. Zum Beispiel mit Statements zur Aufnahme von Geflüchteten – nicht nur aus der Ukraine, sondern auch aus anderen Regionen. Oder mit konkreten Programmen in der Lehrlingsausbildung oder im Recruiting, wo es um Integration in der Organisation geht.
Da ist sicher auch ein wirtschaftlicher Bedarf und ein Nutzen, wenn man Arbeitskräfte braucht. Aber ich habe viele Wirtschaftstreibende erlebt, die nicht opportunistisch vorgehen, sondern die sich aus einer bürgerlichen demokratischen Gesinnung heraus positionieren.
Kürzlich gab es erschütternde Wahlergebnisse in Deutschland oder in Nachbarländern. Und ich glaube, dass Unternehmen bei aller tendenziellen Radikalisierung oder zumindest sehr starken Emotionalisierung eine Möglichkeit haben und bieten, eine integrative Kraft zu entfalten. Wenn ich im Arbeitskontext mit Kollegen und Kolleginnen aus anderen Kulturkreisen, Religionen, Altersstufen, Gender… fruchtbar und produktiv zusammenarbeiten kann – warum sollte ich es in meiner Nachbarschaft oder in meinem Bezirk anders erleben? Organisationen können Grundwerte des Zusammenlebens fördern.
„Den integrativen und multiplikativen Faktor von Organisationen darf man nicht unterschätzen.“
Professional Campus: Sie waren bei der SWITCH Bewegung für planetare Bildung an der Universität Witten/Herdecke (UW/H) beteiligt…
Matthias Lang: Das wäre mein zweites Beispiel gewesen: Welche Verantwortung haben Unternehmen im Hinblick auf ökologische Nachhaltigkeit? Das ist eine Frage, die mich persönlich sehr beschäftigt. Da sollte man den multiplikativen Faktor von Organisationen nicht unterschätzen.
Nachhaltigkeit ist der bekannteste Begriff. Aber da wir bereits über etliche planetaren Grenzen hinausgeschossen sind, geht es dabei um regeneratives Wirtschaften, also die Reparatur bereits eingetretener Schäden. Die Begriffsdiskussion ist hier nebensächlich. Für mich ist klar: Es muss mit aller Kraft in Richtung nachhaltiges Wirtschaften gehen. Denn es ist in Bezug auf manche Dinge wirklich zu spät, und in Bezug auf manche Dinge wirklich höchste Not. Ich glaube, dass das Thema ökologische Nachhaltigkeit, die aber mit einer sozialen Nachhaltigkeit Hand in Hand gehen muss – auch das ist vollkommen klar – die größte globale Herausforderung ist.
Professional Campus: Welche Hebelwirkung kann eine Bewegung wie SWITCH haben?
Matthias Lang: Wir waren sehr froh von der SWITCH-Konferenz zu hören, denn Bildungseinrichtungen wie Witten können einen riesigen Beitrag leisten.
Weil sie verschiedene Systeme wie Forschung, wie Wirtschaft, junge Menschen (denen es auch darum geht, ein eigenes Wertekonstrukt für sich zu entwickeln) in einen Dialog bringen können, der sonst oft sehr abgekapselt stattfindet. Oder als breiter gesellschaftlicher Diskurs, wo wir nur Rezipienten sind – deshalb sind wir sehr vorsichtig mit Konferenzen, die aus einer Aneinanderreihung von Keynote Speakers bestehen.
Wenn es um Räume der Begegnung geht, dann ist SWITCH ein sehr gutes Format, weil es um einen Wertewandel geht, in dem wir mittendrin sind. Das wird uns alle massivst beschäftigen. Es geht um gesellschaftliche Transformation, aber eben auch um organisationale Transformation und ebenfalls um individuelle Transformation. Wir müssen das auf verschiedenen Ebenen gleichzeitig bespielen. Deshalb brauchen wir nicht nur Diskurse, sondern besondere Dialogräume.
